En quelques années, le titre de base de l’ancien « directeur du personnel » a évolué avec l’entreprise même si l’administration du personnel reste toujours sa fonction première. S’y est rajoutée une série d’impératifs qui vont de la gestion de la rémunération (prise en charge de la sécurité sociale et de la prévoyance) aux relations avec les services médicaux, la direction du Travail et de l’Emploi ainsi que les services sociaux. Faire respecter les statuts, la réglementation et les conventions collectives fait aussi partie de ses attributions. L’ensemble de ces tâches constitue le socle sur lequel va pouvoir se construire la politique des ressources humaines de l’entreprise.
Gérer le parcours des salariés
Outre la gestion du personnel, les ressources humaines concernent également les études et le développement social de l’entreprise. Il s’agit donc de gérer le parcours d’un salarié de son recrutement à son intégration en passant par son évolution. Mais ce n’est pas tout, le directeur des ressources humaines est devenu un spécialiste de la communication, de la motivation et de la formation des équipes. Pour la communication interne, par exemple, il lui faut animer l’entreprise et « écouter » les salariés. Quant à la motivation, elle participe d’une transformation totale des méthodes de management. Il ne s’agit plus de contraindre un salarié à s’adapter coûte que coûte aux impératifs de l’entreprise.
Au contraire, on essaie d’adapter le style de management aux aspirations des salariés. Et les actions de formation contribuent à promouvoir la motivation au travail. Enfin, les relations sociales et syndicales incombent aussi à cette fonction. Il est clair que l’administration de la paie et le recrutement ne sont plus les seuls métiers des ressources humaines. La fonction s’est enrichie d’une multitude de postes qui répondent à des intitulés parfois très différents d’une entreprise à l’autre. Ainsi, à côté de titres traditionnels tels que « chef ou responsable du personnel », on trouve de plus en plus des « gestionnaires des ressources humaines », des « chefs du service des relations sociales » ou encore des « responsables du développement social ». La diversité de ces dénominations souligne la multiplicité des facettes de la fonction ainsi que la pluralité de ces niveaux de responsabilité. Dans la lignée, les cabinets extérieurs ont diversifié depuis longtemps leurs activités de recrutement.
Désormais, nombre d’entre eux s’efforcent d’allier à cette activité des missions de conseil en management, d’outplacement (autrement dit le fait de faire sortir un salarié d’une entreprise), du conseil en gestion de carrières et bilans professionnels, voire du coaching. En tout, on recense quelque 1 200 cabinets de recrutements en France. Parmi eux, le cabinet international Mercuri Urval. Présent dans 22 pays, celui-ci regroupe plus de 600 consultants dont la mission est d’aider les entreprises à mettre en œuvre leurs stratégies en cultivant les talents humains ou encore le cabinet de conseil en direction Moreno International qui fut créé en 1965 par un psychologue. Sa démarche consiste notamment à procéder à l’évaluation des hommes dans leur milieu professionnel au travers d’outils comme le bilan de compétences, les assessment center, le coaching, etc.
L’enjeu de la mobilité internationale
Véritable débat dans le débat, la mobilité internationale est devenue un enjeu stratégique dans la gestion des RH. « À l’heure des échanges et de la mondialisation, comment les entreprises vont animer la gestion de leurs expatriés ? » s’inquiète Frédéric Franchi, directeur général du cabinet ECA International (organisation qui met à la disposition de ses membres, notamment les professionnels des ressources humaines, des informations, études et conseils pour les accompagner dans la gestion de la mobilité internationale de leurs employés). « Chaque entreprise dispose de son mode de gestion et de sa culture propres et c’est à partir de là qu’il fait travailler. À la carte ! » Toutefois, d’après une étude réalisée par le cabinet ECA International, il ressort que le coût moyen de gestion d’un expatrié est estimé à 10 000 euros pour une année et que 47 % des entreprises s’apprêtent à revoir leur organisation des RH à l’international.
