Vos salariés vont solder leurs congés payés et poser leur 5e semaine de congé avant la fin de la période de prise des congés, p.ex. avant le 31.05.2022. Voici dans quelles conditions vous pouvez, si besoin, modifier la date de leur départ en congé.
ORGANISER LES DÉPARTS EN CONGÉ
Par accord collectif. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche doit fixer la période de prise des congés payés (CP) et l’ordre des départs pendant cette période, ainsi que les délais que vous devez respecter si vous entendez modifier l’ordre et les dates de départ en congé de vos salariés (C. trav.art. L 3141-15). Les congés payés doivent être pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (C. trav. art. L 3141-13).
Par l’employeur. Si la période de prise des CP et l’ordre des départs pendant cette période ne sont pas fixés par des dispositions d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou par la convention collective applicable, c’est à vous qu’il revient de définir, après avis du comité social et économique (CSE), la période de prise des congés et l’ordre des départs (C. trav. art. L 3141-16, 1°). Informations des salariés. Vous devez porter la période de prise des CP à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période. Vous devez communiquer l’ordre des départs en congé à chaque salarié individuellement au moins un mois avant son départ, par tout moyen (C. trav. art. D 3141-5 et D 3141-6).
Modifier l’ordre et les dates de départ. Vous ne pouvez pas modifier l’ordre et les dates de départ en congés moins d’un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, p.ex. une commande importante, inattendue et de nature à sauver l’entreprise (C. trav. art. L 3141-16, 2°).
RESPECTER LE DÉLAI DE PRÉVENANCE
Congés soumis au délai de prévenance. Ces règles légales et réglementaires pour organiser le départ en CP des salariés, notamment pour modifier les dates de départ sont-elles applicables seulement au congé principal de 4 semaines ou s’appliquent-elles aussi à la 5e semaine de congé et aux congés conventionnels ? C’est à cette question que la Cour de cassation a répondu très récemment (Cass. soc. 02.03.2022 n° 20-22261).
Illustration. Un employeur, devant faire face à un mouvement de grève de plusieurs semaines de décembre à mi-janvier qui paralyse le site de production, a imposé aux salariés non-grévistes de prendre des congés, notamment la 5e semaine et des jours de repos de RTT, au cours des 2 premières semaines de janvier, sans respecter le délai de prévenance légal d’un mois. Les organisations syndicales ont saisi la justice d’une demande pour reconnaître illicite cette mesure. L’employeur faisait valoir que la fixation de la date de la 5e semaine de CP, des congés supplémentaires conventionnels et des jours de RTT n’était pas soumise aux règles applicables au congé principal de 4 semaines et, en particulier, au délai de prévenance d’un mois.
Application à la 5e semaine et aux congés conventionnels. Les juges en appel et la Cour de cassation ont déclaré illicite la décision de l’employeur d’imposer la prise de congés sans respecter le délai de prévenance légal. L’article L 3141-16 du Code du travail, qui prévoit le respect du délai de prévenance d’au moins un mois pour modifier l’ordre et les dates de départ, ne fait aucune distinction entre les 4 premières semaines et la 5e semaine de congés. Sauf disposition contraire, la même règle s’applique aux congés d’origine conventionnelle et aux jours de repos de RTT. L’employeur qui ne justifiait pas de circonstances exceptionnelles et avait imposé aux salariés de prendre des congés sans respecter le délai de prévenance a eu recours à un dispositif illicite.
› L’employeur qui doit modifier l’ordre ou les dates de départ en congé de salariés ayant posé leur congé principal, leur 5e semaine de CP ou des congés conventionnels, doit le faire au moins un mois avant la date de départ prévue, sauf dispositions conventionnelles différentes ou s’il justifie de circonstances exceptionnelles. Si ce délai de prévenance est respecté, il s’impose au salarié, et l’employeur n’a pas à justifier sa décision.
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