Dans une économie mondialisée où les progrès technologiques sont incessants, les entreprises doivent s’adapter en permanence. Parfois brutalement. « Ne nous leurrons pas. Les causes des restructurations sont multiples : concurrence internationale qui pousse les entreprises à vouloir disposer d’une main-d’œuvre à faible coût pour les activités à faible valeur ajoutée, changements technologiques majeurs qui rendent caducs certains procédés, fusions-acquisitions qui engendrent des doublons dans les effectifs, etc. Dans ce contexte, certaines entreprises en sont à leur deuxième ou troisième plan social en deux ans pour s’adapter à des évolutions de marché ! D’autres anticipent les mouvements en se mettant d’accord avec leurs partenaires sociaux sur une trame sociale en cas de restructuration à venir… », indique Paùlo Lopes, directeur du département Transition de carrière chez Right Management.
MaÎtre mot : l’anticipation
Anticiper sur ce que l’on peut entrevoir, réagir par rapport à ce que l’on n’aura pas vu : voilà à quoi sont confrontées nombre d’entreprises aujourd’hui. Le dispositif législatif s’est d’ailleurs sans cesse enrichi ces dernières années pour tenter de limiter la « casse » sociale liée à ces restructurations. La loi de modernisation sociale de 2002 a mis en place pour les entreprises de plus de 1 000 personnes l’obligation de proposer à tout collaborateur licencié pour motif économique un congé de reclassement de 4 à 9 mois assorti d’un accompagnement à la recherche d’emploi financé par l’employeur pour les salariés touchés : un sas de transition pour mieux rebondir. Depuis, le principe s’est généralisé et la loi de cohésion sociale de 2005, dite loi Borloo, est venue généraliser ce type d’obligation aux entreprises de moins de 1 000 personnes avec la Convention de reclassement personnalisée (CRP).
Au-delà de ce « cadre légal », les entreprises peuvent mettre en place différents dispositifs pour anticiper au mieux des situations de changement désormais très fréquentes, comme l’explique Paùlo Lopes. « Par rapport à leur stratégie et à un horizon-temps donné, les entreprises doivent entrer dans une logique d’anticipation et se poser les questions suivantes : quels sont, dans mon secteur, les métiers fragilisés qui risquent de disparaître ou de muter fortement ? Quelles sont les évolutions de compétences prévisibles ? Elles doivent également essayer de partager cette vision avec leurs partenaires sociaux et instaurer des dispositifs facilitant une mobilité permanente au sein de l’entreprise : entretiens d’évaluation et d’orientation, bourses d’emploi, informations sur les métiers, etc. Il s’agit de cultiver à tous les niveaux un état d’esprit de mouvement dans l’entreprise et de promouvoir l’employabilité ». La loi Boorlo de 2005 invite à cet effet les entreprises de plus de 300 personnes à consulter leurs partenaires sociaux sur des accords de GPEC.
Les étapes du reclassement
Malheureusement, il n’est pas toujours possible d’anticiper et de réaliser l’adaptation voulue dans les délais nécessaires… « Quand il y a ajustement à chaud, nous définissons et nous déployons un dispositif approprié à la population concernée et au bassin d’emploi local. Les mesures proposées et la durée de l’accompagnement varient bien sûr en fonction du profil des collaborateurs impactés : en général, si leur ancienneté dans l’entreprise est importante ou leur employabilité faible, l’accompagnement est plus intense ; il s’y ajoute parfois une aide sur le plan psychologique lorsqu’il faut faire le deuil d’une certaine identité professionnelle. Avec des populations plus jeunes et mobiles, le travail portera plutôt sur le choix d’une bonne évolution professionnelle et la dynamisation de leurs recherches », explique Paùlo Lopes.
Dans ces circonstances, le cabinet Right Management met en œuvre un ensemble de moyens dans le cadre d’une méthodologie très structurée : diagnostics personnel et professionnel, études d’employabilité personnalisées, bilans de compétence, formations aux techniques de recherche d’emploi, ciblage et mise en relation avec des entreprises, bourse d’emplois, dynamisation et coaching, etc. « Les personnes que nous accompagnons dans leur démarche de reclassement sont suivies de façon très personnalisée par un consultant référent. Elles peuvent également faire appel à d’autres consultants de Right Management pour être mises en relation avec telle ou telle société, pour consolider un projet de création d’entreprise, pour rechercher un poste à l’étranger, avoir un contact réseau ou un avis d’expert sur un secteur, etc. Cette richesse des accompagnements et cette mise en réseau sont des facteurs déterminants pour réussir une transition professionnelle dans les meilleurs délais », conclut Paùlo Lopes.
