Les restructurations, en particulier dans les grands groupes, font de plus en plus parler d’elles : Danone, Pechiney, Mark et Spencer, Seb plus récemment… Ces opérations, préjudiciables pour les salariés et les collectivités locales, s’accompagnent d’obligations pour les entreprises. Pour commencer, le Plan de reclassement. Instauré par la Loi « Aubry » du 27 janvier 1993, il appartient au Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Jusqu’en 2005, ce dispositif était imposé aux sociétés employant plus de 50 salariés, lorsqu’elles envisageaient de licencier 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours. La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 inclut une réforme du licenciement économique (loi Larcher). Les mesures portent sur la prévision des mutations économiques et restructurations, ainsi que sur les garanties de reclassement pour les salariés. Cette nouvelle version du licenciement économique repose sur trois principes : « plus de dialogue », « plus d’anticipation » (obligation d’une gestion prévisionnelle des emplois) et « plus d’adaptabilité ».
Concrètement, la réforme modifie les conditions de déclenchement du PSE : désormais, il est obligatoire si plus de 10 salariés ont « refusé » la modification de leur contrat pour motif économique. Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, elle offre également le droit aux personnes licenciées de bénéficier de la convention de reclassement personnalisée (CRP), sous certaines conditions (ancienneté, conditions physiques…). Il offre une allocation spécifique « durant une période maximale de huit mois » et un ensemble de mesures permettant un reclassement accéléré (suivi individuel, appui psychologique, orientation, validation des acquis de l’expérience, formation…). Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, le dispositif est ouvert aux personnes ayant refusé le congé de reclassement proposé. Pour le CRP comme son prédécesseur le Pré-PARE (plan d’aide au retour à l’emploi anticipé), l’entreprise fait appel à des cabinets spécialisés (voir notre article sur Sodie, pages suivantes).
Obligation de revitalisation
En outre, une circulaire de décembre 2005 réaffirme et modifie l’obligation de revitalisation à la charge des entreprises procédant à une opération de restructuration – mise en place par la loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale. « Le fait générateur de la mise en œuvre de cette obligation n’est plus la fermeture totale ou partielle d’un site, mais le fait de procéder à un licenciement économique affectant par son ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels une entreprise est implantée », indique le texte, qui ne concerne pas les entreprises en redressement-liquidation judiciaires. En cas de licenciement collectif de grande ampleur, les structures de plus de 1 000 salariés doivent signer une convention avec le préfet du département du bassin d’emploi concerné, dans un délai de six mois « à compter de la notification du projet de licenciement collectif à l’administration » (décret 2005-1084 du 31 août 2005).
La convention comprend notamment : les limites géographiques du ou des bassins d’emploi affectés ; les mesures permettant la création d’activités et le développement des emplois ; le montant de la contribution de l’entreprise par emploi supprimé. Celle-ci ne peut être inférieure « à deux fois le SMIC mensuel ». Concernant les entreprises de 50 à mois de 1 000 salariés, le préfet définit, toujours dans un délai de six mois, « les actions de mise en œuvre pour permettre le développement d’activités nouvelles ». En d’autres termes, c’est surtout à l’État d’agir : « l’entreprise prend part à ces actions compte tenu de sa situation financière ». Dans les deux cas (plus et moins de 1 000 salariés), les acteurs locaux sont sollicités pour accompagner les entreprises à remplir leurs obligations. Les CCI, en particulier, dans le cadre de leur mission de soutien au tissu économique, ont un rôle majeur à jouer (voir notre encadré sur la CCI de Rouen, pages suivantes). Comme l’indique la circulaire, « l’efficacité des dispositions repose sur une complémentarité tout au long de leur mise en œuvre, tant au stade de l’anticipation, de la négociation avec l’entreprise que de l’évaluation ».
